PENGERTIAN KONFLIK
1. Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.
Jenis-jenis konflik adalah sebagai berikut :
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang dikehendaki.
Kerusuhan adalah merupakan tindakan suatu kelompok orang yang berkehendak menyampaikan sesuatu atau melakukan sesuatu tujuan secara bersama-sama, yang menimbulkan suasana gangguan ketertiban dan ketentraman umum dengan adanya kegaduhan dan kekacauan yang menggunakan kekerasan, perusakan dan pengambilan.
Korban adalah orang atau benda atau barang yang akibat sesuatu tindakan atau perlakukan mengakibatkan kematian, kerusakan, kehancuran.
Dinamika adalah kekuatan yang dating dari dalam atau dari luar yang dapat mempengaruhi suatu kehidupan organisasi atau lingkungan kehidupan masyarakat.
Rehabilitasi adalah suatu proses untuk membantu masyarakat yang terkena berncana termasuk sarana dan prasarana agar segera berfungsi kembali, memulihkan tata kehidupa serta kemampuan masyarakat dalam menghadapi bencana berdasarkan azas kemandirian agar kembali mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik
2. A. TEORI MOTIVASI HIRARKI KEBUTUHAN (ABRAHAM MOSLOW)
Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
2. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
4. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya.
Menurut Maslow orang dewasa secara normal memuaskan kira kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri serta 10% kebutuhan aktualisasi diri. Pernyataan tersebut cukup logis karena rata rata orang lebih termotivasi memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak bisa ditunda tunda lagi seperti makan, minum dan kebutuhan fisiologisnya. Sementara kebutuhan lainya masih bisa ditunda.
source : www.litlemumy.com
Dalam prosesnya teori Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan hirarki diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap. Suatu tingkatan kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ke tingkatan selanjutnya. Sifat statis teori ini mengindikasikan bahwa orang akan terus menerus berupaya memenuhi tingkatan kebutuhanya yang belum terpenuhi hingga puas dan tidak memotivasi dirinya lagi. Jika keadaan sudah puas terjadi orang akan berpindah ke kebutuhan selanjutnya yang nilai kepuasanya lebih tinggi dan memerlukan upaya yang lebih tinggi lagi. Begitulah seterusnya hingga manusia mencapai kepuasan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri di masyarakat.
Namun, keadaan setiap individu yang berbeda beda baik dari segi ekonomi, status, jabatan dan lain lain menyebabkan kebutuhan setiap individu berbeda beda dan berada dalam berbagai tingkatan. Ini tentu jadi tantangan bagi pemimpin untuk memahami keberadaan motivasi karyawan karyawanya sehingga tidak ada kesalahan ketika memberikan sebuah perangkat motivator seperti bonus, promosi dll. Pemimpin yang mampu membaca tingkatan motivasi bawahan akan dapat dengan mudah menentukan paket motivator yang cocok bagi bawahanya.
Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
- Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
- Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi.
Daftar Pustaka
Robhin, Stephen.Perilaku Organisasi.2003. Prentice Hall
Grifin, Bisnis.2003.Prentice hall
www.wikipedia.com
B. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (DAVID MC CLELLAND)
Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.
A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain:
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
C. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain:
1. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
3. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi, antara lain;
- Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Pada umumnya, nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Tetapi penemuan Mc Clelland, sebagai ilustrasi, Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium, beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang, pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak. Kadang-kadang agak jauh, kadang-kadang dekat dengan pasak. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya, akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarat sedemikian rupa, sehingga kemungkinan masuknya kawat, lebih banyak kemungkinan masuknya, dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya, dan juga tidak terlampau rendah.
- Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya, yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.
- Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.
- Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan.
C. TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR DIKEMUKAKAN OLEH SEORANG PSIKOLOG BERNAMA HERZBERG.
Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.
Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik
D. TEORI X DAN TEORI Y (MC GREGOR)
Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya hádala:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia hádala sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangka.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.
Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
3. TEKNIK-TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN OLEH PARA MANAJER
Pengertian
Resiko (risk) adalah suatu akibat yang harus diterima oleh manajer dalam melakukan pengambilan keputusan, terutama dalam penerapannya di lapangan.
Ketidakpastian (Uncertainty) adalah suatu keadaan dimana pengambilan keputusan terbaik yang telah ditetapkan oleh manajer apakah akan membawa perubahan yang baik atau tidak bagi perusahaan.
Resiko (risk) adalah suatu akibat yang harus diterima oleh manajer dalam melakukan pengambilan keputusan, terutama dalam penerapannya di lapangan.
Ketidakpastian (Uncertainty) adalah suatu keadaan dimana pengambilan keputusan terbaik yang telah ditetapkan oleh manajer apakah akan membawa perubahan yang baik atau tidak bagi perusahaan.
Pengambilan keputusan (decision making) adalah bagian kunci dari kegiatan manajer, yang memainkan peranan penting, terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan, yang menyangkut perencanaan jangka panjang dan jangka pendek.
Usaha Penanggulangan
Ketidakpastian dalam pengambilan keputusan harus dilakukan melalui usaha penanggulangan, yaitu bahwa pengambilan keputusan harus direncanakan terlebih dahulu (programmed decision), menurut kebiasaan, aturan atau prosedur. Keputusan ini rutin dan berulang-ulang, dan setiap organisasi memiliki kebijaksanaan-kebijaksanaan tertulis atau tidak tertulis yang memudahkan pembuatan keputusan dalam situasi yang berulang dengan membatasi dan menghilangkan berbagai macam cara yang tidak perlu diambil.
Ketidakpastian dalam pengambilan keputusan harus dilakukan melalui usaha penanggulangan, yaitu bahwa pengambilan keputusan harus direncanakan terlebih dahulu (programmed decision), menurut kebiasaan, aturan atau prosedur. Keputusan ini rutin dan berulang-ulang, dan setiap organisasi memiliki kebijaksanaan-kebijaksanaan tertulis atau tidak tertulis yang memudahkan pembuatan keputusan dalam situasi yang berulang dengan membatasi dan menghilangkan berbagai macam cara yang tidak perlu diambil.
Proses Langkah Pengambilan Keputusan
Terdiri dari :
1. Pemahaman dan Perumusan Masalah
Para manager menghadapi kenyataan bahwa masalah yang sebenarnya sulit diketemukan atau bahkan sering hanya mengidentifikasi gejala masalah, bukan penyebab yang mendasar. Caranya, manajer secara sistematis menguji hubungan sebab-akibat, mencari penyimpangan atau perubahan dari yang biasanya terjadi, dan berkonsultasi dengan pihak-pihak yang mampu memberikan pandangan dan wawasan yang berbeda tentang masalah atau kesempatan.
2. Pengumpulan dan Analisa Data
Setelah manajer menentukan dan merumuskan masalah, mereka harus memutuskan langkah-langkah selanjutnya. Manajer pertama kali harus menentukan data-data apa yang akan dibutuhkan untuk membuat keputusan yang tepat dan kemudian mendapatkan informasi tersebut. Para manajer akan jarang memperoleh seluruh data yang dibutuhkan, padahal mereka harus memiliki informasi cukup untuk merumuskan berbagai macam penyelesaian.
3. Pengembangan Berbagai Alternatif
Disini dikenal istilah konsep pemuasan (satisfy concept) oleh Herbert Simon, artinya bahwa pembuat keputusan memilih suatu alternatif yang cukup baik, walaupun bukan sesuatu yang ideal atau sempurna.
4. Evaluasi Berbagai Alternatif
Setelah manajer mengembangkan berbagai alternatif, mereka harus mengevaluasinya untuk menilai efektivitas yang ada di dalamnya. Efektivitas dapat diukur dengan dua cara, yaitu
Terdiri dari :
1. Pemahaman dan Perumusan Masalah
Para manager menghadapi kenyataan bahwa masalah yang sebenarnya sulit diketemukan atau bahkan sering hanya mengidentifikasi gejala masalah, bukan penyebab yang mendasar. Caranya, manajer secara sistematis menguji hubungan sebab-akibat, mencari penyimpangan atau perubahan dari yang biasanya terjadi, dan berkonsultasi dengan pihak-pihak yang mampu memberikan pandangan dan wawasan yang berbeda tentang masalah atau kesempatan.
2. Pengumpulan dan Analisa Data
Setelah manajer menentukan dan merumuskan masalah, mereka harus memutuskan langkah-langkah selanjutnya. Manajer pertama kali harus menentukan data-data apa yang akan dibutuhkan untuk membuat keputusan yang tepat dan kemudian mendapatkan informasi tersebut. Para manajer akan jarang memperoleh seluruh data yang dibutuhkan, padahal mereka harus memiliki informasi cukup untuk merumuskan berbagai macam penyelesaian.
3. Pengembangan Berbagai Alternatif
Disini dikenal istilah konsep pemuasan (satisfy concept) oleh Herbert Simon, artinya bahwa pembuat keputusan memilih suatu alternatif yang cukup baik, walaupun bukan sesuatu yang ideal atau sempurna.
4. Evaluasi Berbagai Alternatif
Setelah manajer mengembangkan berbagai alternatif, mereka harus mengevaluasinya untuk menilai efektivitas yang ada di dalamnya. Efektivitas dapat diukur dengan dua cara, yaitu
apakah alternatif realistic bila dihubungkan dengan tujuan dan sumber daya organisasi, dan seberapa baik alternatif akan membantu pemecahan masalah.
5. Pemilihan Alternatif Terbaik
Alternatif terpilih akan didasarkan pada jumlah informasi yang tersedia bagi manajer dan ketidaksempurnaan kebijakan manajer. Pilihan jalan pintas terbaik seringkali menjadi kompromi di antara berbagai faktor yang telah dipertimbangkan. Disini, berbagai peralatan modern telah dikembangkan untuk mengukur dan memilih bermacam-macam alternatif.
6. Implementasi Keputusan
Biasanya menyangkut lebih dari sekedar pemberian perintah, disini, manajer harus menetapkan anggaran atau skedul kegiatan, mengadakan dan mengalokasikan sumber daya alam yang diperlukan serta menugaskan tanggung jawab dan wewenang pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Hal ini akan memudahkan manajer dalam menentukan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk menanggulangi hambatan dan tantangan yang akan terjadi.
7. Evaluasi Hasil-hasil Keputusan
Manajer harus mengevaluasi apakah implementasi keputusan dilaukan dengan lancar dan akan memberikan hasil-hasil yang diinginkan.
5. Pemilihan Alternatif Terbaik
Alternatif terpilih akan didasarkan pada jumlah informasi yang tersedia bagi manajer dan ketidaksempurnaan kebijakan manajer. Pilihan jalan pintas terbaik seringkali menjadi kompromi di antara berbagai faktor yang telah dipertimbangkan. Disini, berbagai peralatan modern telah dikembangkan untuk mengukur dan memilih bermacam-macam alternatif.
6. Implementasi Keputusan
Biasanya menyangkut lebih dari sekedar pemberian perintah, disini, manajer harus menetapkan anggaran atau skedul kegiatan, mengadakan dan mengalokasikan sumber daya alam yang diperlukan serta menugaskan tanggung jawab dan wewenang pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Hal ini akan memudahkan manajer dalam menentukan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk menanggulangi hambatan dan tantangan yang akan terjadi.
7. Evaluasi Hasil-hasil Keputusan
Manajer harus mengevaluasi apakah implementasi keputusan dilaukan dengan lancar dan akan memberikan hasil-hasil yang diinginkan.
Analisa Antrian
Proses Antrian
Karena hampir semua sistem ekonomi dan bisnis beroperasi dengan sejumlah sumber daya yang relatif terbatas, maka sering dijumpai orang-orang, produk, komponen produk atau kertas kerja sedang menunggu untuk dilayani. Garis tunggu ini disebut antrian. Ia yang berkembang karena fasilitas pelayanan ini relatif mahal untuk dipakai. Misalnya, truk menunggu di tempat pemuatan, langganan di supermarket menunggu di meja kasir, permintaan telepon pada switch-board, daftar pesanan yang masuk ke gudang dan lain-lain. Teori antrian memungkinkan pembuatan suatu keputusan yang akan menyeimbangkan atau meminimumkan total biaya langsung penyediaan fasilitas pelayanan dan biaya tidak langsung yang timbul karena individu harus menunggu untuk dilayani. Model antrian akan memberi perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari berbagai macam perubahan dalam sistem yang bersangkutan. Jadi, teori antrian merupakan peralatan sistem pengelolaan secara menguntungkan bagi organisasi yang mempunyai masalah garis tunggu. Jadi, proses antrian adalah tahap pengambilan keputusan yang dibuat oleh manajer yang melalui beberapa langkah sebagai berikut :
1. melayani terlebih dulu individu baik pimpinan maupun bawahan untuk dirundingkan jalan keluar terbaiknya seperti apa.
2. mempertimbangkan setiap masukan yang datang dari bawahan maupun pimpinan apakah pantas untuk diberikan langsung pengambilan keputusan atau tidak.
3. karena tugas manajer adalah pelaksana dari pemilik perusahaan atau pimpinan, setelah perancangan keputusan tersebut disetujui maka ia harus segera mengambil keputusan.
4. setelah keputusan tersebut diambil olehnya, dan melibatkan semua bawahannya, maka iapun sebagai manajer harus siap menanggung akibat baik maupun akibat buruk dari pengambilan keputusan yang telah diterapkan di perusahaan.
Karena hampir semua sistem ekonomi dan bisnis beroperasi dengan sejumlah sumber daya yang relatif terbatas, maka sering dijumpai orang-orang, produk, komponen produk atau kertas kerja sedang menunggu untuk dilayani. Garis tunggu ini disebut antrian. Ia yang berkembang karena fasilitas pelayanan ini relatif mahal untuk dipakai. Misalnya, truk menunggu di tempat pemuatan, langganan di supermarket menunggu di meja kasir, permintaan telepon pada switch-board, daftar pesanan yang masuk ke gudang dan lain-lain. Teori antrian memungkinkan pembuatan suatu keputusan yang akan menyeimbangkan atau meminimumkan total biaya langsung penyediaan fasilitas pelayanan dan biaya tidak langsung yang timbul karena individu harus menunggu untuk dilayani. Model antrian akan memberi perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari berbagai macam perubahan dalam sistem yang bersangkutan. Jadi, teori antrian merupakan peralatan sistem pengelolaan secara menguntungkan bagi organisasi yang mempunyai masalah garis tunggu. Jadi, proses antrian adalah tahap pengambilan keputusan yang dibuat oleh manajer yang melalui beberapa langkah sebagai berikut :
1. melayani terlebih dulu individu baik pimpinan maupun bawahan untuk dirundingkan jalan keluar terbaiknya seperti apa.
2. mempertimbangkan setiap masukan yang datang dari bawahan maupun pimpinan apakah pantas untuk diberikan langsung pengambilan keputusan atau tidak.
3. karena tugas manajer adalah pelaksana dari pemilik perusahaan atau pimpinan, setelah perancangan keputusan tersebut disetujui maka ia harus segera mengambil keputusan.
4. setelah keputusan tersebut diambil olehnya, dan melibatkan semua bawahannya, maka iapun sebagai manajer harus siap menanggung akibat baik maupun akibat buruk dari pengambilan keputusan yang telah diterapkan di perusahaan.
Struktur Dasar
Masalah-masalah antrian (garis tunggu) menyangkut perancangan berbagai fasilitsa untuk memenuhi permintaan akan pelayanan, yang biasanya dipecahkan dengan teori antrian, tetapi untuk masalah-masalah kompleks, diperlukan teknik-teknik simulasi.
Struktur dasar antrian terdiri dari orang-orang, komponen, produk dan kertas kerja yang sedang menunggu untuk dilayani (masalah akntnsi).
Masalah-masalah antrian (garis tunggu) menyangkut perancangan berbagai fasilitsa untuk memenuhi permintaan akan pelayanan, yang biasanya dipecahkan dengan teori antrian, tetapi untuk masalah-masalah kompleks, diperlukan teknik-teknik simulasi.
Struktur dasar antrian terdiri dari orang-orang, komponen, produk dan kertas kerja yang sedang menunggu untuk dilayani (masalah akntnsi).
Kerangka Keputusan Masalah Antrian
Disebut dengan model garis tunggu (waiting-line model), yang dikembangkan untuk membantu para manajer memutuskan berapa panjang suatu garis tunggu yang paling dapat diterima. Model antrian akan memberikan perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari berbagai manipulsai dalam sistem yang bersangkutan.
Kerangka keputusan masalah antrian terdiri dari :
1. Penentuan panjang garis tunggu oleh manajer.
2. Perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari perubahan yang terjadi dalam suatu sistem.
3. Penerapan dari teori antrian, yaitu memungkinkan suatu pengambilan keputusan dapat menguntungkan perusahaan.
4. Pengendalian biaya-biaya yang tidak perlu dalam melakukan pengambilan keputusan.
Disebut dengan model garis tunggu (waiting-line model), yang dikembangkan untuk membantu para manajer memutuskan berapa panjang suatu garis tunggu yang paling dapat diterima. Model antrian akan memberikan perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari berbagai manipulsai dalam sistem yang bersangkutan.
Kerangka keputusan masalah antrian terdiri dari :
1. Penentuan panjang garis tunggu oleh manajer.
2. Perkiraan tentang berbagai kemungkinan hasil dari perubahan yang terjadi dalam suatu sistem.
3. Penerapan dari teori antrian, yaitu memungkinkan suatu pengambilan keputusan dapat menguntungkan perusahaan.
4. Pengendalian biaya-biaya yang tidak perlu dalam melakukan pengambilan keputusan.
Analisa CPM/PERT
Analisa network adalah suatu peralatan manajerial yang dikembangkan untuk membantu manajemen dalam perencanaan, pengawasan dan penjadwalan (scheduling) proyek-proyek yang relative kompleks dan tidak rutin. Dua jenis model network yang terkenal adalah Program Evaluation and Review Technique (PERT) dan Critical Path Method). Kedua model tersebut sangat mirip, tetapi PERT banyak digunakan untuk merencanakan dan mengawasi program-program penelitian dan pengembangan, sedangkan CPM banyak digunakan untuk proyek-proyek konstruksi. Kedua peralatan ini sangat membantu dalam meminimumkan penundaan, kemacetan dan konflik pelaksanaan proyek.
Analisa network adalah suatu peralatan manajerial yang dikembangkan untuk membantu manajemen dalam perencanaan, pengawasan dan penjadwalan (scheduling) proyek-proyek yang relative kompleks dan tidak rutin. Dua jenis model network yang terkenal adalah Program Evaluation and Review Technique (PERT) dan Critical Path Method). Kedua model tersebut sangat mirip, tetapi PERT banyak digunakan untuk merencanakan dan mengawasi program-program penelitian dan pengembangan, sedangkan CPM banyak digunakan untuk proyek-proyek konstruksi. Kedua peralatan ini sangat membantu dalam meminimumkan penundaan, kemacetan dan konflik pelaksanaan proyek.
Analisa Persediaan
Analisa persediaan merupakan cara yang dilakukan oleh manajer dalam menangani masalah-masalah persediaan dengan cara :
1. Penggunaan berbagai teknik riset operasi untuk memecahkan masalah biaya pemesanan dan biaya penyimpanan produk dalam suatu perusahaan.
2. Memutuskan berapa jumlah stok barang atau stok bahan baku yang masih tersedia.
3. Memutuskan berapa saja jumlah stok barang yang masih harus dijual kepada pelanggan.
4. Menyeimbangkan kebutuhan untuk memenuhi permintaan langganan dengan kebutuhan untuk menekan biaya-biaya pemesanan dan penyimpanan.
Kegunaan persediaan barang adalah untuk memenuhi kebutuhan akan barang yang akan dijual kepada pelanggan di hari-hari berikutnya sehingga tidak perlu lagi memproduksi dalam jumlah banyak dan permintaan pelanggan pun akan cepat untuk terpenuhi dengan baik.
Sifat persediaan adalah dapat dinilai dengan harga perolehannya. Dalam hal-hal tertentu, persediaan dapat dinilai pada harga terendah antara harga perolehan dan harga pasar atau nilai yang diharapkan dapat direalisasikan. Cara penilaian dan metode penetapan harga pokok dalam persediaan harus dituangkan dalam bentuk laporan keuangan.
Analisa persediaan merupakan cara yang dilakukan oleh manajer dalam menangani masalah-masalah persediaan dengan cara :
1. Penggunaan berbagai teknik riset operasi untuk memecahkan masalah biaya pemesanan dan biaya penyimpanan produk dalam suatu perusahaan.
2. Memutuskan berapa jumlah stok barang atau stok bahan baku yang masih tersedia.
3. Memutuskan berapa saja jumlah stok barang yang masih harus dijual kepada pelanggan.
4. Menyeimbangkan kebutuhan untuk memenuhi permintaan langganan dengan kebutuhan untuk menekan biaya-biaya pemesanan dan penyimpanan.
Kegunaan persediaan barang adalah untuk memenuhi kebutuhan akan barang yang akan dijual kepada pelanggan di hari-hari berikutnya sehingga tidak perlu lagi memproduksi dalam jumlah banyak dan permintaan pelanggan pun akan cepat untuk terpenuhi dengan baik.
Sifat persediaan adalah dapat dinilai dengan harga perolehannya. Dalam hal-hal tertentu, persediaan dapat dinilai pada harga terendah antara harga perolehan dan harga pasar atau nilai yang diharapkan dapat direalisasikan. Cara penilaian dan metode penetapan harga pokok dalam persediaan harus dituangkan dalam bentuk laporan keuangan.
Macam-macam Metode Persediaan (garis besarnya saja)
1. First In First Out (FIFO)
Adalah metode penetapan harga pokok persediaan dimana dianggap bahwa barang-barang yang semula dibeli akan merupakan barang yang dijual pertama kali, sehingga persediaan akhir dinilai dengan harga pokok pembelian yang paling akhir.
2. Last In First Out (LIFO)
Adalah metode penetapan harga pokok persediaaan dimana dianggap bahwa barang-barang yang terakhir dibeli akan merupakan barang yang akan dijual pertama kali. Dalam metode ini, persediaan akhir akan dinilai dengan harga pokok pembelian semula.
1. First In First Out (FIFO)
Adalah metode penetapan harga pokok persediaan dimana dianggap bahwa barang-barang yang semula dibeli akan merupakan barang yang dijual pertama kali, sehingga persediaan akhir dinilai dengan harga pokok pembelian yang paling akhir.
2. Last In First Out (LIFO)
Adalah metode penetapan harga pokok persediaaan dimana dianggap bahwa barang-barang yang terakhir dibeli akan merupakan barang yang akan dijual pertama kali. Dalam metode ini, persediaan akhir akan dinilai dengan harga pokok pembelian semula.
3. Average Method (Metode Rata-rata)
Adalah metode harga pokok persediaan dimana dianggap bahwa harga pokok rata-rata dari barang yang tersedia dijual akan digunakan untuk menilai harga pokok barang yang dijual dan yang terdapat dalam persediaan.
4. Metode Laba Kotor (Gross Profit Method)
Merupakan metode penetapan harga pokok persediaan secara taksiran yang didasarkan atas hubungan yang terdapat dalam periode sebelumnya, antara laba bruto dan harga jual.
5. Metode eceran (retained method)
Adalah metode penetapan harga taksiran berdasarkan atas hubungan yang terdapat dalam tahun berjalan antara harga pokok dengan harga jual.
Adalah metode harga pokok persediaan dimana dianggap bahwa harga pokok rata-rata dari barang yang tersedia dijual akan digunakan untuk menilai harga pokok barang yang dijual dan yang terdapat dalam persediaan.
4. Metode Laba Kotor (Gross Profit Method)
Merupakan metode penetapan harga pokok persediaan secara taksiran yang didasarkan atas hubungan yang terdapat dalam periode sebelumnya, antara laba bruto dan harga jual.
5. Metode eceran (retained method)
Adalah metode penetapan harga taksiran berdasarkan atas hubungan yang terdapat dalam tahun berjalan antara harga pokok dengan harga jual.
Analisis Keuangan Perusahaan
Analisa neraca dan laba-rugi
Terdiri dari :
1. Perbandingan laporan keuangan, adalah metode dan teknik analisa dengan cara memperbandingkan laporan keuangan untuk dua periode atau lebih.
2. Trend atau tendensi posisi dan kemajuan keuangan perusahaan yang dinyatakan dalam prosentase (trend percentage analysis), adalah metode untuk mengetahui tendensi (kenaikan atau penurunan) daripada keadaan keuangannya, apakah tetap, naik, atau turun.
3. Laporan dengan persentase per komponen atau common size statements, adalah suatu metode analisa untuk mengetahui prosentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap total aktivanya, juga untuk mengetahui struktur permodalannya dan komposisi pembiayaan yang terjadi dihubungkan dengan jumlah penjualannya.
4. Analisa sumber dan penggunaan modal kerja, adalah suatu analisa untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas selama periode tertentu.
5. Analisa sumber dan penggunaan kas, adalah suatu analisa untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas selama periode tertentu.
Terdiri dari :
1. Perbandingan laporan keuangan, adalah metode dan teknik analisa dengan cara memperbandingkan laporan keuangan untuk dua periode atau lebih.
2. Trend atau tendensi posisi dan kemajuan keuangan perusahaan yang dinyatakan dalam prosentase (trend percentage analysis), adalah metode untuk mengetahui tendensi (kenaikan atau penurunan) daripada keadaan keuangannya, apakah tetap, naik, atau turun.
3. Laporan dengan persentase per komponen atau common size statements, adalah suatu metode analisa untuk mengetahui prosentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap total aktivanya, juga untuk mengetahui struktur permodalannya dan komposisi pembiayaan yang terjadi dihubungkan dengan jumlah penjualannya.
4. Analisa sumber dan penggunaan modal kerja, adalah suatu analisa untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas selama periode tertentu.
5. Analisa sumber dan penggunaan kas, adalah suatu analisa untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas selama periode tertentu.
Analisa rasio likuiditas
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi kewajibannya yang harus segera dipenuhi atau kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya tepat pada waktunya.
Ruang lingkup analisa rasio likuiditas :
1. Kewajiban keuangan yang berhubugan dengan pihak luar perusahaan (kreditor).
2. Kewajiban perusahaan yang berhubungan dengan proses produksi (intern perusahaan).
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi kewajibannya yang harus segera dipenuhi atau kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya tepat pada waktunya.
Ruang lingkup analisa rasio likuiditas :
1. Kewajiban keuangan yang berhubugan dengan pihak luar perusahaan (kreditor).
2. Kewajiban perusahaan yang berhubungan dengan proses produksi (intern perusahaan).
Analisa rasio solvabilitas
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabila perusahaan tersebut dilikuidasikan, baik kewajiban keuangan jangka pendek maupun jangka panjang.
Suatu perusahaan dikatakan solvable apabila perusahaan tersebut memiliki aktiva atau kekayaan yang cukup untuk membayar semua hutangnya, sebaliknya apabila tidak cukup atau lebih kecil daripada jumlah hutangnya, berarti perusahaan tersebut dalam keadaan insolvable.
Dalam hubungannya antara likuiditas dan solvabilitas, ada 4 (empat) kemungkinan keadaan yag dapat dialami perusahaan :
1. Perusahaan yang likuid dan solvable
2. Perusahaan yang likuid tetapi insolvable
3. Perusahaan yang ilikuid dan insolvable
4. Perusahaan yang ilikuid tetapi solvable
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabila perusahaan tersebut dilikuidasikan, baik kewajiban keuangan jangka pendek maupun jangka panjang.
Suatu perusahaan dikatakan solvable apabila perusahaan tersebut memiliki aktiva atau kekayaan yang cukup untuk membayar semua hutangnya, sebaliknya apabila tidak cukup atau lebih kecil daripada jumlah hutangnya, berarti perusahaan tersebut dalam keadaan insolvable.
Dalam hubungannya antara likuiditas dan solvabilitas, ada 4 (empat) kemungkinan keadaan yag dapat dialami perusahaan :
1. Perusahaan yang likuid dan solvable
2. Perusahaan yang likuid tetapi insolvable
3. Perusahaan yang ilikuid dan insolvable
4. Perusahaan yang ilikuid tetapi solvable
Analisa rasio keuntungan
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. Keuntungan suatu perusahaan dapat diukur dengan kesuksesan perusahaan dan kemampuan menggunakan aktivanya secara produktif. Maka laba atau profit perusahaan dapat diketahui dengan membandingkan laba yang diperoleh dalam satu periode dengan jumlah aktiva atau jumlah modal perusahaan tersebut.
Profitabilitas atau tingkat laba perusahaan dapat diukur dengan :
1. perbandingan antara laba-usaha dengan seluruh modal yang digunakan. (rentabilitas ekonomis)
2. perbandingan antara laba yang tersedia khusus untuk pemilik perusahaan dengan jumlah modal sendiri yang dimasukkan oleh pemilik perusahaan tersebut. (rentabilitas/profitabilitas modal sendiri)
Adalah analisa yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. Keuntungan suatu perusahaan dapat diukur dengan kesuksesan perusahaan dan kemampuan menggunakan aktivanya secara produktif. Maka laba atau profit perusahaan dapat diketahui dengan membandingkan laba yang diperoleh dalam satu periode dengan jumlah aktiva atau jumlah modal perusahaan tersebut.
Profitabilitas atau tingkat laba perusahaan dapat diukur dengan :
1. perbandingan antara laba-usaha dengan seluruh modal yang digunakan. (rentabilitas ekonomis)
2. perbandingan antara laba yang tersedia khusus untuk pemilik perusahaan dengan jumlah modal sendiri yang dimasukkan oleh pemilik perusahaan tersebut. (rentabilitas/profitabilitas modal sendiri)
Tingkat pengembalian investasi (Return On Investment)
Adalah analisa yang memiliki peranan penting dan digunakan oleh pemilik atau pimpinan perusahaan untuk mengukur efektiitas dari keseluruhan operasi perusahaan. RoI sendiri adalah bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan untuk dapan mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktia yang digunakan oleh perusahaan untuk mencapai laba.
Rasio ini menghubungkan laba yang didapat dengan jumlah investasi atau aktiva yang digunakan untuk menghasilkan keuntungan operasi tersebut (net operating assets).
Besarnya RoI dipengaruhi oleh :
1. Tingkat perputaran aktiva yang digunakan untuk operasi
2. Profit margin, yaitu besarnya laba operasi yang dinyatakan dalam prosentase dan jumlah penjualan bersih. Profit margin ini mengukur tingkat laba yang dapat dicapai oleh perusahaan dihubungkan dengan penjualannya
Adalah analisa yang memiliki peranan penting dan digunakan oleh pemilik atau pimpinan perusahaan untuk mengukur efektiitas dari keseluruhan operasi perusahaan. RoI sendiri adalah bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan untuk dapan mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktia yang digunakan oleh perusahaan untuk mencapai laba.
Rasio ini menghubungkan laba yang didapat dengan jumlah investasi atau aktiva yang digunakan untuk menghasilkan keuntungan operasi tersebut (net operating assets).
Besarnya RoI dipengaruhi oleh :
1. Tingkat perputaran aktiva yang digunakan untuk operasi
2. Profit margin, yaitu besarnya laba operasi yang dinyatakan dalam prosentase dan jumlah penjualan bersih. Profit margin ini mengukur tingkat laba yang dapat dicapai oleh perusahaan dihubungkan dengan penjualannya
Analisa Break Event Point (BEP)
Adalah suatu analisa untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh suatu perusahan agar perusahaan tersebut tidak menderita kerugian, tetapi juga belum memperoleh keuntungan. Dengan analisa ini, akan mudah diketaui berbagai tingkat keuntungan atau kerugian untuk berbagai tingkat penjualan.
Untuk dapat menentukan tingkat BEP, maka biaya yang terjadi harus dapat dipisahkan menjadi biaya tetap dan biaya tidak tetap. Biaya tetap atau fixed cost adalah biaya yang jumlah totalnya tetap tidak berubah dalam range output, tetapi untuk setiap satuan produksi akan berubah-ubah sesuai dengan perubahan produksi. Semakin besar hasil produksi, maka biaya tetap akan semakin kecil. Sebaliknya semakin kecil hasil produksi, maka biaya tetap akan semakin besar. Biaya tidak tetap atau variabel cost adalah biaya yang jumlah totalnya akan naik turun sebanding dengan hasil produksi atau volume kegiatan, tetapi untuk setiap satuan produksi akan tetap.
Pemisahan biaya variabel dan biaya tetap dalam praktek biasanya merupakan masalah yang mudah. Jenis biaya semi variabel atau semi tetap dalam analisa BEP perlu dihitung dengan pendekatan grafis dan pendekatan matematis.
Adalah suatu analisa untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh suatu perusahan agar perusahaan tersebut tidak menderita kerugian, tetapi juga belum memperoleh keuntungan. Dengan analisa ini, akan mudah diketaui berbagai tingkat keuntungan atau kerugian untuk berbagai tingkat penjualan.
Untuk dapat menentukan tingkat BEP, maka biaya yang terjadi harus dapat dipisahkan menjadi biaya tetap dan biaya tidak tetap. Biaya tetap atau fixed cost adalah biaya yang jumlah totalnya tetap tidak berubah dalam range output, tetapi untuk setiap satuan produksi akan berubah-ubah sesuai dengan perubahan produksi. Semakin besar hasil produksi, maka biaya tetap akan semakin kecil. Sebaliknya semakin kecil hasil produksi, maka biaya tetap akan semakin besar. Biaya tidak tetap atau variabel cost adalah biaya yang jumlah totalnya akan naik turun sebanding dengan hasil produksi atau volume kegiatan, tetapi untuk setiap satuan produksi akan tetap.
Pemisahan biaya variabel dan biaya tetap dalam praktek biasanya merupakan masalah yang mudah. Jenis biaya semi variabel atau semi tetap dalam analisa BEP perlu dihitung dengan pendekatan grafis dan pendekatan matematis.
Analisa kredit
Adalah analisa yang digunakan dalam hal pemberian kredit terhadap nasabah oleh bank. Aspek-aspek analisa kredit terdiri dari :
1. Aspek umum
Dalam hal ini, yang diteliti adalah masalah bentuk, nama, dan alamat perusahaan; susunan manajemen; bidang usaha; keterangan tentang jumlah pegawai; kebangsaan; bank langganan; dan bagan organisasi.
2. Aspek ekonomi
Dalam hal ini, meliputi pemasaran dan keadaan harga; persaingan; jumlah penjualan; cara penjualan; taksiran permintaan dan sebagainya.
3. Aspek teknik
Dalam hal ini meliputi bahan baku dan penolong yang dibutuhkan; tanah dan tempat pabrik; bangunan; tahap produksi; perincian mesin dan peralatan; jumlah produksi; tersedianya tenaga kerja; dan sebagainya.
4. Aspek yuridis
Memenuhi ketentuan hukum yang berlaku, terutama masalah perijinan usaha.
5. Aspek kemanfaatan dan kesempatan kerja
Terdiri dari manfaat ekonomi bagi penduduk dan pengaruhnya terhadap susunan kesejahteraan masyarakat setempat; jumlah tenaga kerja yang dapat diserap oleh proyek yang bersangkutan; sektor lain yang diutamakan oleh pemerintah.
6. Aspek keuangan
Terdiri dari :
a. Neraca dan Laporan Rugi-Laba
b. Laporan sumber dan penggunaan modal kerja
c. Rencana penerimaan dan pengeluaran kas (Cash Budget)
d. Proyeksi laporan keuangan
e. Penilaian proyek investasi
f. Perhitungan kebutuhan kredit
g. Rencana angsuran kredit (repayment schedule)
Adalah analisa yang digunakan dalam hal pemberian kredit terhadap nasabah oleh bank. Aspek-aspek analisa kredit terdiri dari :
1. Aspek umum
Dalam hal ini, yang diteliti adalah masalah bentuk, nama, dan alamat perusahaan; susunan manajemen; bidang usaha; keterangan tentang jumlah pegawai; kebangsaan; bank langganan; dan bagan organisasi.
2. Aspek ekonomi
Dalam hal ini, meliputi pemasaran dan keadaan harga; persaingan; jumlah penjualan; cara penjualan; taksiran permintaan dan sebagainya.
3. Aspek teknik
Dalam hal ini meliputi bahan baku dan penolong yang dibutuhkan; tanah dan tempat pabrik; bangunan; tahap produksi; perincian mesin dan peralatan; jumlah produksi; tersedianya tenaga kerja; dan sebagainya.
4. Aspek yuridis
Memenuhi ketentuan hukum yang berlaku, terutama masalah perijinan usaha.
5. Aspek kemanfaatan dan kesempatan kerja
Terdiri dari manfaat ekonomi bagi penduduk dan pengaruhnya terhadap susunan kesejahteraan masyarakat setempat; jumlah tenaga kerja yang dapat diserap oleh proyek yang bersangkutan; sektor lain yang diutamakan oleh pemerintah.
6. Aspek keuangan
Terdiri dari :
a. Neraca dan Laporan Rugi-Laba
b. Laporan sumber dan penggunaan modal kerja
c. Rencana penerimaan dan pengeluaran kas (Cash Budget)
d. Proyeksi laporan keuangan
e. Penilaian proyek investasi
f. Perhitungan kebutuhan kredit
g. Rencana angsuran kredit (repayment schedule)
4. EMPAT KATEGORI HAMBATAN KOMUNIKASI PADA STRUKTUR ORGANISASI KOMPLEKS
Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dan pengertian dari satu orang ke orang yang lain
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dan pengertian dari satu orang ke orang yang lain
Unsur-unsur Komunikasi
Unsur-unsur Komunikasi ada 5, yaitu :
Unsur-unsur Komunikasi ada 5, yaitu :
- Komunikator
- Menyampaikan berita
- Berita-berita yang disampaikan
- Komunikasi
- Tanggapan atau reaksi
Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi
Hambatan-Hambatan Komunikasi
- Hambatan yang bersifat teknis
- Hambatan semantik
- Hambatan perilaku
Klasifikasi Komunikasi Dalam Organisasi :
1. Dari segi sifatnya :
1. Dari segi sifatnya :
- Komunikasi Lisan
- Komunukasi Tertulis
- Komunikasi Verbal
- Komunikasi Non Verbal
2. Dari segi arahnya
- Komunikasi Ke atas
- Komunikasi Ke bawah
- Komunikasi Diagonal Keatas
- Komunikasi Diagonal Kebawah
- Komunikasi Horizontal
- Komunikasi Satu Arah
- Komunikasi Dua Arah
3. Menurut Lawannya :
- Komunikasi Satu Lawan Satu
- Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
- Kelompok Lawan Kelompok
4. Menurut Keresmiannya :
- Komunikasi Formal
- Komunikasi Informal
Komunikasi Informal
- Komunikasi Informal yang terjadi karena adanya komunikasi antara sesama karyawan dalam suatu organisasi.
- Komunikasi informal (the grapevine) biasanya disebarluaskan melalui desas – desus atau kabar angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang yang lainnya dalamsuatu organisasi dimana kebenarannya tidak bisa dijamin karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.
- Jadi agar komunikasi informal bisa bermanfaat maka seseorang pemimpin harus bisa memakai jalur ini untuk memperlancar berjalannya komunikasi formal perusahaan (komunikasi formal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya desas-desus yang meresahkan karyawan)
Komunikasi dalam organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern didalam organisasi. Semua masalah yang timbul dalam organisasi akan segera dapat diatasi apabila komunikasi yang berlangsung dalam organisasi dapat berjalan dengan baik. Komunikasi dalam organisasi akan berjalan dengan baik apabila arus informasi dalam organisasi tidak menghadapi hambatan. Pimpinan organisasi membutuhkan informasi yang cepat dan tepat . Oleh karena itu komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi.
5. PENGERTIAN KEKUASAAN DAN WEWENANG DALAM TEORI ORGANISASI
Pengertian Wewenang
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.
Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting dalam manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan individu di dalamnya berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan antara dua orang atau lebih. Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat menyebabkan B melakukan sesuatu di mana B tidak ada pilihan kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu pihak. Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk memerintah secara sah.
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.
Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting dalam manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan individu di dalamnya berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan antara dua orang atau lebih. Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat menyebabkan B melakukan sesuatu di mana B tidak ada pilihan kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu pihak. Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk memerintah secara sah.
Unsur yang ada di dalam wewenang
1. Wewenang ditanamkan pada posisi seseorang. Seseorang mempunyai wewenang karena posisi yang diduduki, bukan karena karakteristik pribadinya.
2. Wewenang tersebut di terima oleh bawahan. Individu pada posisi wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi bawahan karena dia memiliki hak yang sah.
3. Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah mengikuti hierarki organisasi.
1. Wewenang ditanamkan pada posisi seseorang. Seseorang mempunyai wewenang karena posisi yang diduduki, bukan karena karakteristik pribadinya.
2. Wewenang tersebut di terima oleh bawahan. Individu pada posisi wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi bawahan karena dia memiliki hak yang sah.
3. Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah mengikuti hierarki organisasi.
Basis Kekuasaan
Kekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber. Bagaimana kekuasaan tersebut diperoleh dalam suatu organisasi sebagian besar tergantung jenis kekuasaan yang sedang dicari. Kekuasaan dapat berasal dari basis antar pribadi, struktural, dan situasi.
1. Kekuasaan Antarpribadi
John R.P. French dan Bertram Raven mengajukan lima basis kekuasaan antar pribadi sebagai berikut : kekuasaan legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, dan panutan.
§ Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat, mereka akan patuh. Tetapi jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tldak sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan sangat tergantung pada budaya, kebiasaan dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan.
§ Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan didasarkan atas kemampuan seseorang untukmemberikan imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ekstrinsik maupun imbalan intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap perintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan imbalan sebagai faktor pengaruh.
§ Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat. Para manajer menggunakan kekuasaan jenis ini agar para pengikutnya patuh pada perintah karena takut pada konsekuensi tidak menyenangkan yang mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dapat berupa pembatalan pemberikan konsekwensi tindakan yang menyenangkan; misalnya pembatalan promosi, pembatalan bonus; maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman mungkin mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman adalah bentuk kekuasaan paksaan yang masih digunakan untuk memperoleh kepatuhan atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam organisasi.
§ Kekuasaan Ahli
Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi, karena posisi yang didudukinya. Seorang montir mungkin sekali memiliki kekuasaan ahli karena dia mengetahui seluk beluk mesin secara rinci, lebih dari orang lain.
§ Kekuasaan Panutan
Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Derajat kekuasaan panutan ditentukan oleh kekuatan pengaruh karisma terhadap orang lain. Dengan demikian basis kekuasaan antar pribadi dapat dikategorikan menjadi dua macam, organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, imbalan dan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, posisi, kelompok formal atau pola interaksi khusus. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubahdengan mengalihtugaskan orang yang bersangkutan, merumuskan kembali uraian pekerjaan atau mengurangi kekuasaan orang yang bersangkutan dengan menata kembali organisasi. Di lain pihak, kekuasaan panutan dan kekuasaan ahli sangat bersifat pribadi, tidak tergantung pada posisi dalam organisasi.
Kelima jenis kekuasan antara pribadi di atas tidaklah berdiri sendiri atau terpisah-pisah. Seseorang dapat menggunakan basis kekuasaan tersebut secara efektif melalui berbagai kombinasi. Mungkin juga penggunaan basis kekuasaan tertentu dapat mempengaruhi jenis kekuasaan yang lain. Misalnya, seorang manajer yang menggunakan kekuasaan paksan untuk menghukum seorang bawahan mungkin akan kehilangan kekuasaan panutannya karena kebanyakan orang tidak menyukai atau tidak mengagumi manajer yang menghukumnya.
Konsep lain yang sangat dekat dengan kekuasaan adalah pengaruh. Pengaruh merupakan suatu transaksi sosial di mana seseorang atau sekelompok orang yang lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan orang atau ke!ompok yang mempengaruhi. Dengan demikian kita bisa mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan untuk mempunyai pengaruh.
Kekuasaan dapat berasal dari berbagai sumber. Bagaimana kekuasaan tersebut diperoleh dalam suatu organisasi sebagian besar tergantung jenis kekuasaan yang sedang dicari. Kekuasaan dapat berasal dari basis antar pribadi, struktural, dan situasi.
1. Kekuasaan Antarpribadi
John R.P. French dan Bertram Raven mengajukan lima basis kekuasaan antar pribadi sebagai berikut : kekuasaan legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, dan panutan.
§ Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat, mereka akan patuh. Tetapi jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tldak sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan sangat tergantung pada budaya, kebiasaan dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan.
§ Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan didasarkan atas kemampuan seseorang untukmemberikan imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ekstrinsik maupun imbalan intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap perintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan imbalan sebagai faktor pengaruh.
§ Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat. Para manajer menggunakan kekuasaan jenis ini agar para pengikutnya patuh pada perintah karena takut pada konsekuensi tidak menyenangkan yang mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dapat berupa pembatalan pemberikan konsekwensi tindakan yang menyenangkan; misalnya pembatalan promosi, pembatalan bonus; maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman mungkin mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman adalah bentuk kekuasaan paksaan yang masih digunakan untuk memperoleh kepatuhan atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam organisasi.
§ Kekuasaan Ahli
Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi, karena posisi yang didudukinya. Seorang montir mungkin sekali memiliki kekuasaan ahli karena dia mengetahui seluk beluk mesin secara rinci, lebih dari orang lain.
§ Kekuasaan Panutan
Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Derajat kekuasaan panutan ditentukan oleh kekuatan pengaruh karisma terhadap orang lain. Dengan demikian basis kekuasaan antar pribadi dapat dikategorikan menjadi dua macam, organisasi dan pribadi. Kekuasaan legitimasi, imbalan dan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, posisi, kelompok formal atau pola interaksi khusus. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubahdengan mengalihtugaskan orang yang bersangkutan, merumuskan kembali uraian pekerjaan atau mengurangi kekuasaan orang yang bersangkutan dengan menata kembali organisasi. Di lain pihak, kekuasaan panutan dan kekuasaan ahli sangat bersifat pribadi, tidak tergantung pada posisi dalam organisasi.
Kelima jenis kekuasan antara pribadi di atas tidaklah berdiri sendiri atau terpisah-pisah. Seseorang dapat menggunakan basis kekuasaan tersebut secara efektif melalui berbagai kombinasi. Mungkin juga penggunaan basis kekuasaan tertentu dapat mempengaruhi jenis kekuasaan yang lain. Misalnya, seorang manajer yang menggunakan kekuasaan paksan untuk menghukum seorang bawahan mungkin akan kehilangan kekuasaan panutannya karena kebanyakan orang tidak menyukai atau tidak mengagumi manajer yang menghukumnya.
Konsep lain yang sangat dekat dengan kekuasaan adalah pengaruh. Pengaruh merupakan suatu transaksi sosial di mana seseorang atau sekelompok orang yang lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan orang atau ke!ompok yang mempengaruhi. Dengan demikian kita bisa mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan untuk mempunyai pengaruh.
2.Kekuasaan Struktural dan Situasional
Kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur didalam organisasi.Struktur organisasi di pandang sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanan ngambilan keputusan dialokasikan keberbagai posisi. Selain itu struktur membentuk pola komunikasi dan arus informasi. Jadi struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan wewenang formal, dengan menghususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan tertentu dengan memanfaatkan kekuasaan informal mungkin timbul karena truktur informasi dan komunikasi dalam sistem tersebut .
Posisi formal dalam organisasi amat erat hubungannya dengan kekuasaan dan wewenang yang melekat. Tanggung jawab, wewenang dan berbagai hak-hak yang lain tumbuh dari posisi seseorang. Bentuk lain kekuasaan struktur timbul karena sumber daya, pengambilan keputuan, dan informasi.
Kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur didalam organisasi.Struktur organisasi di pandang sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanan ngambilan keputusan dialokasikan keberbagai posisi. Selain itu struktur membentuk pola komunikasi dan arus informasi. Jadi struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan wewenang formal, dengan menghususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan mengambil keputusan tertentu dengan memanfaatkan kekuasaan informal mungkin timbul karena truktur informasi dan komunikasi dalam sistem tersebut .
Posisi formal dalam organisasi amat erat hubungannya dengan kekuasaan dan wewenang yang melekat. Tanggung jawab, wewenang dan berbagai hak-hak yang lain tumbuh dari posisi seseorang. Bentuk lain kekuasaan struktur timbul karena sumber daya, pengambilan keputuan, dan informasi.
3. Kekuasaan Pengambilan Keputusan
Derajat sesorang atau sub unit dapat mempengaruhi pengambilan keputusan akan menentukan kadar kekuasaan. Sesorang atau sub unit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi jalannya proses pengembalian keputusan, alternatif apa yang seyogyanya dipilih dan kapan keputusannya diambil.
Derajat sesorang atau sub unit dapat mempengaruhi pengambilan keputusan akan menentukan kadar kekuasaan. Sesorang atau sub unit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi jalannya proses pengembalian keputusan, alternatif apa yang seyogyanya dipilih dan kapan keputusannya diambil.
4. Kekuasan Informasi
Memiliki akses atau (jangkauan) atas informasi yang relevan dan penting merupakan kekuasan. Gambaran yang benar tentang kekuasan seseorang tidak hanya disediakan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga oleh penguasan orang yang bersangkutan atas informasi yang relevan. Seseorang akuntan dalam struktur organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antar pribadi khusus yang kuat atau jelas dalam struktur orgnisasi, tetapi mereka memiliki kekuasan karena mereka mengendalikan informasi yang penting.
Selanjutnya situasi organisasi dapat berfungsi sebagai sumber kekuasaan atau ketidakkekuasaan. Manajer yang sangat berkuasa muncul karena ia mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan, mengambil keputusan yang penting, dan memiliki jgkun informsi yang penting. Dialah yang memungkinkan banyak hal yang terjadi dalam organisasi. Sebaliknya, manajer yang tidak mempunyai kekuasan tidak mempunyai sumber daya atau jangkuan informsi atau hak-hak prerogatif dalam pengambilan keputusan yang diperlukan agar produktif.
Memiliki akses atau (jangkauan) atas informasi yang relevan dan penting merupakan kekuasan. Gambaran yang benar tentang kekuasan seseorang tidak hanya disediakan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga oleh penguasan orang yang bersangkutan atas informasi yang relevan. Seseorang akuntan dalam struktur organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antar pribadi khusus yang kuat atau jelas dalam struktur orgnisasi, tetapi mereka memiliki kekuasan karena mereka mengendalikan informasi yang penting.
Selanjutnya situasi organisasi dapat berfungsi sebagai sumber kekuasaan atau ketidakkekuasaan. Manajer yang sangat berkuasa muncul karena ia mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan, mengambil keputusan yang penting, dan memiliki jgkun informsi yang penting. Dialah yang memungkinkan banyak hal yang terjadi dalam organisasi. Sebaliknya, manajer yang tidak mempunyai kekuasan tidak mempunyai sumber daya atau jangkuan informsi atau hak-hak prerogatif dalam pengambilan keputusan yang diperlukan agar produktif.
Strategi dan Teknik Mempengaruhi Orang Lain
· Rational Persuasion: Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan argumen yang logis dan rasional. Seorang dokter yang memberi nasehat kepada pasien yang perokok berat, dengan menjelaskan efek buruk merokok bagi paru-paru dan hasil penelitian yang membuktikan bahwa para perokok lebih rentan menderita penyakit kronis lain. Adalah salah satu contoh rational persuasion ini.
· Inspiration Appeals Tactics: Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk membangkitkan rasa antusias dan semangat dari target person. Contoh nyata penerapannya adalah, seorang menteri yang membawahi departemen komunikasi dan informasi (kominfo), yang membuka kesempatan kepada seluruh komunitas IT untuk membuat proposal dan ide tentang pengembangan e-government di suatu negeri.
· Consultation Tactics: Terjadi ketika kita meminta target person untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang kita agendakan. Misalnya adalah menteri kominfo diatas yang kembali berkonsultasi kepada seluruh komunitas IT di suatu negeri dalam upaya mengajak partisipasi aktif dalam implementasi cetak biru e-government yang telah diproduksi oleh departemennya.
· Ingratiation Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berusaha untuk membuat senang hati dan tentram target person, sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya. Sendau gurau seorang salesman terhadap langganan, pujian seorang pimpinan terhadap bawahan sebelum memberi tugas baru, ataupun traktiran makan seorang partner bisnis adalah termasuk dalam ingratiation tactics ini.
· Personal Appeals Tactics: Terjadi ketika kita berusaha mempengaruhi target person dengan landasan hubungan persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat personal lainnya. Kita bisa mengimplementasikannya dengan memulai pembicaraan misalnya dengan, “Budi, saya sebenarnya nggak enak mau ngomong seperti ini, tapi karena kita sudah bersahabat cukup lama dan saya yakin kamu sudah paham mengenai diri saya …”
· Exchange Tactics: Adalah mirip dengan personal appeal tactics namun sifatnya adalah bukan karena hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya proses pertukaran pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dsb. diantara kita dan target person.
· Coalition Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berkoalisi dan meminta bantuan pihak lain untuk mempengaruhi target person. Strategi kemenangan karena jumlah pengikut dipakai dalam siasat ini.
· Pressure Tactics: Terjadi dimana kita mempengaruhi target person dengan peringatan ataupun ancaman yang menekan. Seorang komandan pasukan yang memberi ancaman penurunan pangkat bagi prajuritnya yang mengulangi kesalahan serupa. Adalah contoh implementasi pressure tactics ini.
· Legitimizing Tactics: Adalah satu siasat dimana kita menggunakan otoritas dan kedudukan kita untuk mempengaruhi target person. Presiden yang meminta seorang menteri untuk menyusun rancangan undang-undang, kepala sekolah yang meminta guru menyusun kurikulum pendidikan adalah beberapa contoh penerapan legitimizing tactics.
· Rational Persuasion: Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan argumen yang logis dan rasional. Seorang dokter yang memberi nasehat kepada pasien yang perokok berat, dengan menjelaskan efek buruk merokok bagi paru-paru dan hasil penelitian yang membuktikan bahwa para perokok lebih rentan menderita penyakit kronis lain. Adalah salah satu contoh rational persuasion ini.
· Inspiration Appeals Tactics: Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk membangkitkan rasa antusias dan semangat dari target person. Contoh nyata penerapannya adalah, seorang menteri yang membawahi departemen komunikasi dan informasi (kominfo), yang membuka kesempatan kepada seluruh komunitas IT untuk membuat proposal dan ide tentang pengembangan e-government di suatu negeri.
· Consultation Tactics: Terjadi ketika kita meminta target person untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang kita agendakan. Misalnya adalah menteri kominfo diatas yang kembali berkonsultasi kepada seluruh komunitas IT di suatu negeri dalam upaya mengajak partisipasi aktif dalam implementasi cetak biru e-government yang telah diproduksi oleh departemennya.
· Ingratiation Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berusaha untuk membuat senang hati dan tentram target person, sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya. Sendau gurau seorang salesman terhadap langganan, pujian seorang pimpinan terhadap bawahan sebelum memberi tugas baru, ataupun traktiran makan seorang partner bisnis adalah termasuk dalam ingratiation tactics ini.
· Personal Appeals Tactics: Terjadi ketika kita berusaha mempengaruhi target person dengan landasan hubungan persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat personal lainnya. Kita bisa mengimplementasikannya dengan memulai pembicaraan misalnya dengan, “Budi, saya sebenarnya nggak enak mau ngomong seperti ini, tapi karena kita sudah bersahabat cukup lama dan saya yakin kamu sudah paham mengenai diri saya …”
· Exchange Tactics: Adalah mirip dengan personal appeal tactics namun sifatnya adalah bukan karena hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya proses pertukaran pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dsb. diantara kita dan target person.
· Coalition Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berkoalisi dan meminta bantuan pihak lain untuk mempengaruhi target person. Strategi kemenangan karena jumlah pengikut dipakai dalam siasat ini.
· Pressure Tactics: Terjadi dimana kita mempengaruhi target person dengan peringatan ataupun ancaman yang menekan. Seorang komandan pasukan yang memberi ancaman penurunan pangkat bagi prajuritnya yang mengulangi kesalahan serupa. Adalah contoh implementasi pressure tactics ini.
· Legitimizing Tactics: Adalah satu siasat dimana kita menggunakan otoritas dan kedudukan kita untuk mempengaruhi target person. Presiden yang meminta seorang menteri untuk menyusun rancangan undang-undang, kepala sekolah yang meminta guru menyusun kurikulum pendidikan adalah beberapa contoh penerapan legitimizing tactics.
